Archiwa tagu: Swoiste źródła prawa pracy w świetle art. 87 Konstytucji

Swoiste źródła prawa pracy w świetle art. 87 Konstytucji

Treść stosunków pracy kształtowana jest przez liczne i zarazem różnorodne w swej formie źródła prawa pracy. Składają się nań zarówno akty o charakterze ustawowym stanowione przez organy władzy i administracji państwowej (Konstytucja, ustawy zwykłe, rozporządzenia), jak i akty o specyficznym charakterze, właściwe tylko dla prawa pracy. W nauce prawa pracy przyjęła się na określenie tej kategorii źródeł nazwa swoiste lub autonomiczne. Do swoistych źródeł prawa pracy zalicza się:

–                   układy zbiorowe pracy

–                   inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe

–                   regulaminy pracy, wynagradzania, itp.

–                   statuty określające prawa i obowiązki stron stosunków pracy.

Na mocy art. 9 kp w brzmieniu po nowelizacji w 1996 r. wyżej wskazane akty mają rangę równą ustawowym źródłom prawa.

Swoiste źródła prawa pracy można również klasyfikować według kryterium terytorialnego zakresu zastosowania. Będą to akty o charakterze:

–                   branżowym (ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe)

–                   lokalnym (zakładowy uzp lub porozumienie zbiorowe, regulaminy, statuty)

Wśród swoistych źródeł prawa pracy szczególne znaczenie ma układ zbiorowy pracy jako instrument prawny umożliwiający pracownikom wpływ na kształtowanie warunków zatrudnienia.

Powstanie instytucji układów zbiorowych pracy pozostaje w ścisłym związku z rozwojem europejskiego ruchu związkowego w drugiej połowie XIX w. Pierwszą formą uzp były porozumienia postrajkowe jako środek łagodzenia  i likwidacji zatargów zbiorowych pracy, funkcjonujący podobnie jak inne instytucje pojednawczo-rozjemcze. Ponieważ zapewniały one dłuższy spokój społeczny, z czasem zawierano je także w sytuacjach niekonfliktowych. Ich treścią było początkowo prywatnoprawne zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia pracownikom określonych minimalnych stawek wynagrodzenia.
Z biegiem czasu przedmiot regulacji takich porozumień stale się rozszerzał. Na początku XX w. uzp zostały uregulowane prawnie przez co zyskały charakter normatywny i uzyskały statut źródła prawa pracy. Na ziemiach polskich pierwszym aktem prawnym regulującym problematykę układów zbiorowych pracy było niemieckie rozporządzenie o umowach zbiorowych z 1918 r. W 1937 r. uchwalono ustawę o uzp, która obowiązywała do czasu uchylenia jej przez kodeks pracy w 1974 r. Obecnie postuluje się uregulowanie problematyki porozumień kolektywnych w oddzielnym kodeksie zbiorowych stosunków pracy.

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawartym między przedstawicielami pracowników (związki zawodowe) i pracodawcą (lub ich organizacją), ustalającym warunki pracy i płacy obowiązujące w stosunkach pracy objętych zakresem podmiotowym jego regulacji. W treści uzp można wyróżnić postanowienia o charakterze obligacyjnym określające wzajemne zobowiązania stron układu oraz postanowienia normatywne, czyli takie które wyznaczają treść stosunków pracy. Pierwsze z nich są wiążące, analogicznie jak każda umowa, inter partes. Drugie, jak każdy akt prawny, obowiązują wszystkich adresatów norm układowych. Jak wywodzi B. Wagner  układ zbiorowy pracy, chociaż powszechnie zaliczany do źródeł prawa pracy, wedle zdecydowanie przeważającej opinii nie zawiera norm prawnych w znaczeniu przedmiotowym. Zbudowany z postanowień, nie zaś z przepisów, będąc źródłem prawa, nie jest nim zarazem[1].

Współcześnie podstawowa funkcja układów zbiorowych pracy polega na kolektywistycznej reglamentacji warunków pracy i płacy przez partnerów społecznych celem ustalenia optymalnych rozwiązań satysfakcjonujących obie strony. Ze społeczno-politycznego punktu widzenia należy przypisać układom zbiorowym pracy funkcję jednej z form ścierania się przeciwstawnych interesów pracowników (zainteresowanych wzrostem wynagrodzeń i lepszymi warunkami pracy) i pracodawców (których celem jest maksymalizacja zysku). Służą więc osłabieniu napięcia tej walki i utrwaleniu tzw. pokoju społecznego opartego na wynegocjowanym wspólnie kompromisie.

Układy zbiorowe pracy zapewniają pracownikom wpływ na warunki ich zatrudnienia, stanowiąc tym samym podstawowy instrument działania związków zawodowych. Konkretyzują cały szereg uprawnień pracowniczych, których minimalny standard określa ustawodawstwo pracy, w tym zwłaszcza  kodeks pracy. Ustanawiają nowe uprawnienia pracownicze i socjalne. Postanowienia uzp nie mogą być zarazem mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie (art. 9§2 kp). A contrario, mogą być bardziej korzystne lub korzystne w takim samym stopniu. Uszczegółowieniem wynikającej z art. 18 kp zasady uprzywilejowania pracownika jest art. 24113§1 kp, który stanowi, iż korzystniejsza dla niego regulacja układowa, z dniem jej wejścia w życie, zastępuje ipso iure wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu będącego podstawą nawiązania stosunku pracy. Ustawodawca przyjął tu regułę automatyzmu prawnego, która działa tylko w jednym kierunku. W przypadku, gdy postanowienia układu są mniej korzystne dla pracownika wymagane jest złożenie wypowiedzenia zmieniającego.

Uzp spełniają też pewne ogólniejsze zadania w procesie stanowienia norm regulujących stosunki społeczne . Są przede wszystkim przejawem decentralizacji procesu normotwórczego, w tym sensie, że za ich sprawą kompetencje w zakresie regulacji stosunków pracy ulegają podziałowi między państwo i partnerów społecznych.

Nie sposób przecenić tzw. promocyjnej funkcji układów zbiorowych pracy. Polega ona na upowszechnianiu nowych rozwiązań, które sprawdzone w praktyce mogą być wzorem dla późniejszych regulacji ustawowych. Jak zauważa T. Zieliński[2] koncepcje zawarte w uzp, zrazu rzadkie i niedostrzegalne, zataczały później kręgi coraz szersze, powszechniejsze, aż w końcu przeniknęły na teren skodyfikowanego prawa. Taką postępową funkcję spełniały dla rozwoju polskiego prawa głównie konstrukcje służące stabilizacji stosunków pracy, m.in. postanowienia układowe, w których proklamowano zasadę ochrony przed zwolnieniem z pracy pracowników w wieku przedemerytalnym  (por. art. 39 kp).

Wymienione wyżej cechy swoiste układów zbiorowych pracy ukazują ich doniosłą rolę jaką pełnić mogą w systemie źródeł prawa pracy. Sprzyja to dążeniu do modelu prawa pracy opartego na tzw. autonomii socjalnej, polegającej na tym, iż warunki zatrudnienia są negocjowane przede wszystkim przez partnerów społecznych, zaś prawo stanowione przez państwo gwarantuje jedynie minimum uprawnień pracowniczych. W obecnych polskich realiach prawo układowe nie zaistniało jednak w pełni. Analizując ten stan rzeczy przedstawiciele nauki i praktyki podejmując dyskusję w tej kwestii zauważyli, iż przyczyny niedostatków w praktyce układowej można podzielić na pozaprawne i tkwiące w obowiązującym prawie.

Do pierwszej kategorii przykładowo należą: krótki upływ czasu od chwili wprowadzenia w życie nowych przepisów, brak przygotowania i doświadczenia, a niekiedy dobrej woli, partnerów społecznych w prowadzeniu rokowań, przyzwyczajenie do dotychczasowych wzorców regulacyjnych w postaci porozumień o zakładowym systemie wynagradzania, słabość organizacji pracodawców oraz spadek przynależności związkowej i rozdrobnienie ruchu związkowego.

Wśród przyczyn natury formalnej niedorozwoju prawa układowego podstawowe znaczenie ma – jak podnoszono – obowiązujący w Polsce model prawa pracy, charakteryzujący się dominacją prawa ustawowego. Kodeks pracy mianowicie, wraz z ustawami towarzyszącymi, szczegółowo regulujący indywidualny stosunek pracy oraz ustalający na dość wysokim poziomie uprawnienia pracownicze (które jeszcze wzrosły w wyniku nowelizacji kodeksu z 1996 r.), nie pozostawia wiele miejsca na rozwiązania układowe. Sytuacja ta, jakkolwiek korzystna dla pracowników, hamuje jednak rozwój regulacji układowej. Innym czynnikiem osłabiającym rolę układów zbiorowych pracy jest konkurencja regulaminów wynagradzania, chętniej stosowanych przez pracodawców.

Zakładowe źródła prawa pracy są usytuowane najniżej w hierarchii źródeł prawa pracy. Na mocy art. 9§1 kp zalicza się je do katalogu źródeł prawa pracy, jako tzw. akty trzecioplanowe (po ustawach i uzp). Określa się je także mianem aktów wewnątrzzakładowych lub zbiorczą kategorią lokalne źródła prawa pracy. Składają się nań regulaminy i statuty, obwarowane dodatkową przesłanką określania zakresu uprawnień i obowiązków stron indywidualnego stosunku pracy.

Na gruncie przepisów kodeksu pracy można wyróżnić dwa rodzaje regulaminów: regulamin wynagradzania (art. 77 par. 2 kp) oraz regulamin pracy (art. 104 kp). Regulamin pracy w ogólności określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika związane z zapewnieniem porządku oraz sprawnej organizacji pracy. Reguluje ponadto szereg praktycznych kwestii związanych z świadczeniem pracy. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 5 pracowników i nie jest związany postanowieniami układu zbiorowego pracy jest obowiązany wydać regulamin wynagradzania. W regulaminie tym ustalane są warunki wynagradzania  oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Wspomniane regulaminy ustala jednostronnie pracodawca, tylko gdy w danym zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa lub brak konsensu w kwestii ich zatwierdzenia. W pozostałych przypadkach akty te są negocjowane przez partnerów społecznych (ustawa używa tu pojęcia uzgadniane). Regulaminy pracy i wynagradzania są mimo wszystko alternatywnymi aktami prawnymi względem układów zbiorowych pracy. Regulaminy wynagradzania obowiązują do czasu objęcia pracowników postanowieniami układów zbiorowych pracy, na podstawie których jest możliwe określenie indywidualnych warunków umów o pracę (art. 772§3 kp). Każdy uzp reguluje zasady wynagradzania pracowników. Zatem zawarcie układu zbiorowego pracy zawsze spowoduje utratę mocy obowiązywania regulaminu wynagradzania. Ponieważ nie każdy układ zbiorowy pracy reguluje porządek i organizację pracy w zakładzie, regulamin pracy jest alternatywnym aktem prawnym wyłącznie wobec układu zbiorowego pracy, w którym nie zostały uregulowane kwestie porządku i organizacji pracy .

Pod pojęciem statutów jako źródeł prawa pracy kodeks pracy rozumie przede wszystkim statuty spółdzielni pracy ustanawianych w oparciu o przepisy ustawy – Prawo spółdzielcze z 16 września 1982 r.  Statut ten może określać prawa i obowiązki stron spółdzielczej umowy o pracę uwzględniając specyfikę działalności spółdzielczej.


[1] B. Wagner, Układ zbiorowy pracy a umowa o pracę, PiZS 3/95.

[2] T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, część I Ogólna, Warszawa – Kraków 1986.